Розгляд справи про різноманітність

Спочатку опублікований у Quillette

Питання расової та гендерної різноманітності в наших школах, компаніях та громадах набуло сильної політизованості. Хоча одне плем'я розглядає різноманітність як необхідне лікування - все для багатьох світових проблем, інше плем'я розглядає різноманітність як форму лексеми в кращому випадку і шановну змову в гіршому випадку. Навіть політичні помірковані люди можуть мати вісцеральну реакцію на термін "різноманітність" і можуть приймати будь-яку думку, що підтверджує їх реакцію, що веде до неглибоких міркувань на всіх фронтах. Замість того, щоб виступати за певну позицію у цьому нарисі, я сподіваюся додати трохи нюансів до розмови та показати, що правда набагато складніша, ніж багато хто готовий визнати.

Ділова справа для різноманітності

Які аргументи "за" та "проти" різноманітності? Часто з впевненістю стверджують, що різноманітна робоча сила корисна для нижнього рівня бізнесу, але дані насправді не показують ефекту на прибуток бізнесу. Візьміть жінок на дошках, як один із прикладів.

Метааналіз 2015 року, опублікований в PLOS One, показав, що всі інші люди є рівними, "просто представлення жінок в корпоративних правліннях не пов'язане з твердими фінансовими показниками". Ще один метааналіз за 2015 рік, опублікований в журналі «Академія менеджменту», також виявив, що протягом 140 досліджень взаємозв’язок між гендерним паритетом у правліннях та ефективністю ринку був майже нульовим. Найбільше, що здається, важливо - це не стать статі керівників ради, а їх індивідуальний талант та згуртованість команди.

А як щодо інших видів різноманітності? Скотт Пейдж стверджує в програмі «Бонус за різноманітність»: як хороші команди окупаються в економіці знань, що когнітивно різноманітні команди можуть призвести до більше інновацій та кращого прийняття рішень. Дійсно, це продемонструвало недавнє дослідження під назвою «Мудрість поляризованих натовпів», яке виявило, що поляризація серед редакторів Вікіпедії призводить до статей вищої якості. У своїй книзі Пейдж розширює термін когнітивного різноманіття, включаючи «різноманітність ідентичності», стверджуючи, що «расові та гендерні відмінності» можуть впливати на когнітивне різноманіття, тому це може призвести і до корисних результатів.

Ми також повинні мати на увазі, що різноманітність може зменшити соціальну згуртованість (тобто почуття приналежності та групової солідарності), що було пов'язано з особистим добробутом та економічним результатом. Різноманітність може мати багато переваг, але, ймовірно, є і деякі витрати.

Для подолання цього зниження соціальної згуртованості зараз організації пропонують програми включення. На жаль, ці програми включення можуть посилити виразність гендерної та етнічної ідентичності, що погіршує соціальну напругу, роблячи більш очевидними поділи.

У таких країнах, як Руанда та Південна Африка, уряди вирішували проблеми соціальної згуртованості з певним успіхом, роблячи навпаки: підштовхуючи своїх громадян ототожнюватися зі своєю нацією, а не зі своїм племенем, кланом чи етнічним походженням. Ця політика, однак, є суперечливою і частіше виступає за більшість груп.

Різноманітна робоча сила може не збільшувати прибуток, але деякі можуть стверджувати, що це збільшує кількість потенційних заявників - це справедливо, якщо люди вважають за краще працювати в компаніях з різноманітною робочою силою, але незрозуміло, чи це насправді станеться. Ми повинні шукати талант у нетрадиційних місцях, переглядати норми виключення та переконатися, що кожен почуває себе бажаним, незалежно від своєї особи. Однак занадто далеко, як і гендерні квоти, можна стигматизувати тих, кому ви намагаєтеся допомогти, і як чоловіків, так і жінок менше застосовувати.

Моральні аргументи

Тепер, коли стає зрозуміліше, що економічні аргументи для різноманітності складаються більше з прагнень, ніж доказів, розумники перейшли до моральних аргументів. Це стає суперечливим через те, наскільки мораль відрізняється, особливо між різними політичними орієнтаціями. Найбільша різниця полягає в тому, наскільки консерватори та прогресисти розглядають розбіжності між групами як справедливі, а прогресисти менш задоволені статусом qu². Однак ми повинні бути обережними щодо того, наскільки ми залежимо від моральних аргументів; Моралізація проблеми стримує наше мислення та маркує тих, хто не погоджується з нами як аморальним.

Основним моральним аргументом є аргументація рівних можливостей. Майже всі згодні з тим, що однакові можливості корисні, але розбіжності полягають у тому, що являє собою неоднакові можливості та які заходи слід вжити для їх виправлення. Поширене припущення прогресистів полягає в тому, що нерівний результат є свідченням неоднакової можливості чи нерівного поводження. Нерівні результати між групами часто звинувачують у зовнішніх силах, таких як системний расизм чи сексизм. Хоча немає сумнівів, що фанатизм залишається проблемою, а його історичні несправедливості все ще впливають на людей, зосередившись лише на цих питаннях, швидше за все, буде неправильно діагностуватися та загострюватись конфлікт.

Наприклад, дослідження говорять про те, що одна з причин того, чому азіатські американці переважають академічно, пов’язана з культурними цінностями, які заохочують інтенсивні наукові зусилля. . Звичайно, на ці відмінності в культурі впливає історія, і вони не є єдиною причиною розбіжностей, але програми, які карають азіатців, повторюють расу та увічнюють помилкові розповіді, мало вирішують проблеми.

Для посилення цього позитивна політика дій на рівні коледжу часто завдає шкоди групам, яким вони найбільше мають намір допомогти, створюючи невідповідність між кваліфікацією та вимогами. Показано, що позитивні дії призводять до підвищення темпів відмови, особливо в STEM (Science, Technology, Engineering та Math), нагадуючи, що політику потрібно оцінювати за її результатами, а не за її намірами.

Упередження

Для просування справедливого робочого місця для всіх ми, звичайно, повинні прагнути усунути потенційні джерела упередженості, особливо в процесі подання заявки на роботу, але ми не повинні автоматично вважати, що це вирішить усі наші проблеми. Наприклад, у STEM жінки, як правило, недостатньо представлені, але дослідження є змішаним щодо того, чи є позитивні, негативні чи відсутність упереджень щодо найму для жінок, мета-аналізи показують, що упередження щодо жінок є лише історичними та відволікають на реальне проблеми, з якими стикаються жінки (наприклад, структурні бар'єри щодо догляду за дітьми). Сьогодні припущення щодо гендерної упередженості та переваги рівних результатів над справедливістю все частіше зустрічається; наприклад, програма для найму, яка займається гендерними ознаками, на роботу в урядах Австралії була зупинена, коли було показано, що вона допомагає чоловікам.

Однак, навіть якщо жінкам, які перебувають у кар'єрі, де переважають чоловіки, не допомагають додатки, які охоплюють расу та статеві особи, меншини можуть бути недостатньо представленими. Хоча і жінки, і прямі чоловіки мають позитивний ухил до жінок, ми, як правило, позитивно налаштовані на етнічну приналежність нашої родини ». Однак дослідження припускають, що ми припиняємо помічати расу інших, коли відчуваємо, що ми на одній« команда ». Насправді, коли групи змішуються, забобони зменшуються, якщо групи співпрацюють і мають рівний статус.

Зменшення забобонів суспільства та усунення стереотипів є частиною мети програм різноманітності. На жаль, однією з основних причин стереотипів є спостереження за груповими відмінностями. Таким чином, сприятливі програми дій, які формують розбіжності між групами в організації, можуть створити негативні стереотипи, які не обов'язково існуватимуть при неслідовому наймі. Дослідження свідчать, що це також продовжує соціальну сегрегацію, оскільки люди формують дружбу з іншими людьми подібного рівня кваліфікації. Можливим виправленням є надання додаткової підготовки для зменшення розбіжностей, але це може призвести до більш сприйнятої несправедливості, обурення та сегрегації, якщо це буде зроблено нерівномірно.

Досвід меншості

Ще однією причиною сегрегації та негараздів для меншин можуть бути відмінності між культурою меншин та домінуючою культурою. Збільшення представництва меншин може бути одним із способів вирішення цього питання, але неможливо рівномірно представляти кожну групу. Програми, які нормалізують і відзначають різні культури, можуть допомогти забезпечити почуття всіх бажаючих, але також можуть зменшити групову солідарність у процесі. На жаль, інтереси часто не узгоджуються, більшість груп, як правило, вважають за краще асимілюватися меншинами, але багато груп не хочуть втрачати свою ідентичність.

Хоча правда, що різні культури та точки зору співвідносяться з демографічними показниками, вони не пов'язані з ними. Зав'язування раси та культури, що це стосується багатьох програм різноманіття, призводить до гніву за привласнення культури, живить білу ідентичну політику та увічнює міф про те, що всі меншини думають однаково. Жоден із цих результатів не здається оптимальним у довгостроковій перспективі.

Ми також повинні пам’ятати, що зосередженість на расовій та гендерній різноманітності часто відволікається від дискусій про клас, який зараз є сильнішим визначальним фактором у навчальних та життєвих результатах, ніж раса. все ще збільшують расову різноманітність, зберігаючи справедливість та максимізуючи людський потенціал. Я рекомендую такий підхід, але також вважаю, що слід дотримуватися обережності. Політика корисності також може мати непередбачувані наслідки, що відволікають особисту діяльність, стійкість та самовдосконалення.

Закриття

Чому контрпродуктивні програми та дезінформація зберігаються? Існує ціла галузь різноманітності, наповнена книгами, майстернями та відділами людських ресурсів, яка вкладає великі кошти у різноманітність. Стимули для дослідників різноманітності також перекошені, і упередження публікацій є загальним. Організації ретельно перевіряються, якщо їх «кількість різноманітності» недостатньо хороша, що призводить до короткозорої та часом незаконної політики. Якщо це було недостатньо погано, допит до цих правил вважається табу (і вас можуть звільнити).

Позиція щодо політики різноманітності часто залежить від того, яку метрику ви намагаєтеся оптимізувати, змушуючи обидві сторони говорити одне з одним. Ця відсутність діалогу є руйнівною, створюючи багатомільйонні програми граничної ефективності та шкідливих побічних ефектів. Якщо робити все добре, різноманітність може бути хорошою, але це далеко не панацея, якою вона створена.

[1] Різноманітність, що зменшує соціальну згуртованість, також ілюструє, чому консерватори частіше ставлять під сумнів «різноманітність»: соціальну згуртованість високо цінують консерватори.

[2] Переважна більшість людей (консерватори та прогресисти, меншини та не меншини) виступають проти використання раси або статі як фактора при прийнятті на роботу, просуванні або вступ до коледжів, однак думки щодо програм пропагандистів неоднозначні.

[3] Азіатські американці також несуть значні соціальні та психологічні витрати через їхні зростаючі академічні зусилля та очікування, завдяки чому програми, що карають групу за перевиконання, стають все більш викривленими.

[4] Caveat, тест на неявну асоціацію, що використовується для вимірювання цих ухилів, є суперечливим, і незрозуміло, наскільки він вимірює знайомство чи виваженість, а не перевагу.

[5] Зауважте, я ніколи фактично не визначав різноманітність, оскільки не було узгодженого визначення. Інтуїтивно зрозуміло, що різноманітність означає більшу неоднорідність або схожість з деякою базовою популяцією. На жаль, існує стільки вимірів, за якими можна виміряти неоднорідність або порівняти дві групи, що це легко маніпулювати значенням того, що є найбільш прихильним політично. Якщо взяти конкретний приклад, Кремнієва долина отримала багато тепла через відсутність расової та ґендерної різноманітності, але наскільки різноманітною вона може бути справді, якщо майже всі ще молоді, ліберальні, вищі середнього класу, атеїстичні одурманї?